内容简介

本书以移动互联网时代为背景构建企业管理理念。该理括“四力”：以事业为主线的牵引力， 以平台型组织和联盟型员工为基座的承载力，以激励薪酬和牵引式绩效为基础的推动力，以游戏化管 理和赋能式培训为辅助的激发力。 本书集理论、案例与实战经验于一体，“四力”一脉相承而又自成体系，每一“力”都具有可以应 用于实践的方法论。“四力”管理理念对于想要激发员工动力、激活组织潜能的企业具有借鉴意义，企 业家或者企业高层管理者可以按照书的方法论并结合企业的具体情况灵活加以运用。 本书适合营销人员、人力资源管理者、企业管理者阅读。

目录

章 宏大的事业 1节 认识宏大事业的变革目标 1一、宏大事业变革目标的三大意义 2二、宏大事业变革目标的四个特 3节 认清变革 5一、变革的类型 5二、变革的难点 5三、树立变革目标的注意事项 10第三节 宏大变革目标下的企业运营逻辑 ·11一、对外部环境进行冷静分析 13二、对企业自身进行客观评价 18三、对用户进行画像 21章 平台型组织 25节 移动互联时代倒逼组织模式变革 ·25一、移动互联时代的三大特点 26二、移动互联时代对组织的“三化”要求 27节 企业的两种组织形式 ·28一、金字塔型组织形式 28二、平台型组织形式 33第三节 打造平台型组织的路径 37一、贯彻“以用户为中心”的理念 37二、盘活资源池 ·39三、打造小而优的业务团队 42四、制定动态的连接协调机制 45第三章 激励薪酬 49节 认识薪酬 49一、薪酬的定义 49二、薪酬的分类 50三、付薪哲学 51四、付薪原则 52五、薪酬的目标 53节 激励薪酬的特点 54一、以战略为导向 54二、以价值贡献为依据 56三、薪酬结构三位一体 58四、薪酬内容多元化 61五、薪酬方案动态化 62第三节 激励薪酬方案设计步骤 64一、梳理企业文化 64二、制定薪酬策略 65三、区分薪酬层级 67四、设计薪酬方案 68五、实施股权激励 78第四章 牵引式绩效 81节 认识OKR 81一、OKR是目标管理工具 82二、OKR是协同沟通工具 83三、OKR是自我激励工具 86四、OKR是管理创新工具 87节 OKR的制定 87一、目标的设置 87二、关键成果的设置 91三、OKR的运行流程 95四、OKR的过程管理 98第三节 OKR实施过程中的关键点 100一、确保战略清晰 100二、设计评分区间 100三、激励源自内驱 100四、厘似关系 101五、务必全程透明 105第五章 游戏化管理 107节 认识游戏 108一、游戏的特点 108二、游戏化的核心价值 109三、游戏化的类型 111节 游戏化设计的步骤 113一、游戏化目标的确定 113二、游戏化对象的选择 114三、游戏化基调的确立 116四、游戏化规则的设计 118五、反馈机制的选择 119六、趣味元素的植入 121第三节 游戏化在企业管理中的实践案例 122一、案例展示 122二、案例分析 124第六章 赋能式培训 127节 培训的重要 127一、培训是企业变革的助推器 127二、培训是战略实现的重要工具 128三、培训是培者的重要方法 128节 培训要有用、有效 129一、培训要上接组织战略 129二、培训要下接员工成长 130第三节 行动学习 132一、行动学定义 132二、行动学主要方法介绍 132三、行动学设计流程 133四、行动学关键因素 135第四节 逆向导师制 139一、逆向导师制的定义 139二、逆向导师制在企业的应用背景 140三、逆向导师制对角色的要求 140四、逆向导师制的执行要点 141第七章 联盟型员工 143节 招聘的难点及化解方法 143一、招聘的难点 143二、化解招聘难点的方法 144节 留住人才的策略 150一、任期制的历史使命 150二、任期制的渐进策略 150三、任期制的协调沟通 153第三节 离职员工分析 155一、处理好与离职员工的关系 155二、客观认识离职员工的价值 158